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「リーダーシップ」には何が必要か? ※『0秒リーダーシップ』の書評

「リーダーシップ」には何が必要か? ※『0秒リーダーシップ』の書評

こんにちは、H.O.です。

本日は最近私が読んだ『0秒リーダーシップ』について紹介し、スタートアップにおける「リーダーシップ」について書いていきたいと思います。

 

本日のアジェンダ

  • 私が考える本書のエッセンス
  • 「出る杭を伸ばし続ける」環境がリーダーシップを促進する
  • 「リーダーシップ」と「出る杭が打たれない環境」がスタートアップを成功に導く

 

私が考える本書のエッセンス

0秒リーダーシップの詳細についてはコチラをご覧ください。

本書は、グーグルやモルガンスタンレーで人材開発を務めてきた著者が「未来に向けてアクティブかつイノベーティブに働くための指南書」として執筆されたものでした。

中身は10章で構成されており、「そもそもリーダーシップとは何を指し、どのような場面で発揮されるものか?」から始まり、最終的には「リーダーとしての立ち振る舞いから話し方」まで分かりやすく解説されています。

人によってこの本の感じ方は違うと思いますが、個人的に一番印象に残っているフレーズがあります。

それは「Leadership is mobilizing people to tackle tough problems.(リーダーシップとは、難問に取り組むために人々を動かしていくこと)」という著者の言葉です。

文中では、この言葉の例としてソニーの久夛良木(くたらぎ)さん(プレイスレーションの生みの親)が取り上げられていました。

久夛良木さんは、上司にゲーム機の開発を上司に掛け合いますが、「それは君の仕事ではない」と一蹴されます。そこで普通の人だったら諦めるようなところを、業務時間外に開発に取り掛かり、上司の理解が得れないならと社長の直訴することで、プレイステーションが生まれました。

他の例としては、Googleの20%ルールも上げられていました。Googleは一見自由な環境に見えがちですが、80%の力で130%の結果を生み出し、かつ残りの20%で更なる付加価値を見出していくことが求められるかなりストイックな環境です。そして、20%ルールを支えているのは、Google社員の持つ強烈なハングリー精神であり、自ら難問に挑戦するという強い意志だと思います。

僕は、この2つの話にスタートアップとしての、気概/リーダーシップを感じ取りました。

「リーダーシップ」は、一般的にはその集団のトップが発揮するものだと考えられがちですが、「リーダーシップ」は全員が発揮するべきものだと思います。そして、いつでもどこでも発揮出来る能力であるとも感じます。

また「リーダーシップ」は言い換えれば、これまでの自分の一歩外に飛び出し新しい挑戦を行うこと(=難問に立ち向かうこと)だとも言い換えることが可能です。そして、この意思決定は0秒で行うことが出来ます。※「0秒」という和訳は、「誰にでも、すぐに始められる」という意味合いを含んだ意訳だと解釈しています

この「誰にでも、すぐ始められるリーダーシップ」を全員が発揮することで、働く人々がさらにアクティブかつイノベーティブになっていく、だからこそ全員が「0秒リーダーシップ」を発揮し、仕事に取り組むことが必要であるというのが本書が一番伝えたかったエッセンスなのだと思います。

 

「出る杭を伸ばし続ける」環境がリーダーシップを促進する

「0秒リーダーシップ」は、どのような状況にいようとも誰でも発揮出来るものだと思いますが、個人としては周囲の環境によって発揮のしやすさに影響があると考えています。

一言で言えば「出る杭が打たれる」状況においては、リーダーシップを多くの人が発揮しづらいです。

いくら自分が挑戦しようと頑張っても、周囲がその挑戦を止めようとすればモチベーションを維持するのは困難です。

久夛良木さんのような気概を持っている人ばかりであれば何の問題もないのでしょうが、そこまでの気概を持ったビジネスマンは少ないのが現状なため、「出る杭が打たれない」こと、強いては「出る杭を伸ばし続ける」ことがリーダーシップが発揮しやすい組織には必須な条件であると考えます。 

これまで3社で働き、またコンサルタントとして様々な企業を見てきましたが、日本の会社は「出る杭が打たれない」環境がとても少ないと感じています。どうしても周囲に気をつかってやりたいことがやれていないビジネスマンが多いです。

この事象が発生してしまう要因には、会社での評価が設定されたKPIの達成度合いでしか判断がなされないということ、そして自分の上司の評価におけるKPIは部下の達成度合いによって大きく左右されることが要因だと考えられます。

上司からすれば、部下がどんなに素晴らしい付加価値を出したとしても、それが自分のKPIに何も影響を与えなければ、その付加価値を無駄だと捉え、ひたすらKPIを追わせるマネジメントを行うはずです。

もちろん規定のKPIを追うことは重要ですが、新しい付加価値を評価する人事制度が設計出来なければ、リーダーシップを発揮しやすくなる環境/組織は構築出来ないと個人的には思います。

※この評価制度を構築するのが非常に難しいのですが・・・。

 

「リーダーシップ」と「出る杭を伸ばし続ける」環境がスタートアップを成功に導く

「0秒リーダーシップ」を読んで最初に感じたのは、個人として”如何にしてリーダーシップを発揮し、Emooveにおいてバリューを出すか”でしたが、このコラムを執筆するにあたり再読した時に感じたのは、”如何にして全メンバーがリーダーシップを発揮しやすい環境にEmooveをしていくか”でした。

これはニワトリが先か、タマゴが先か、の話と似ています。リーダーシップが発揮されて組織が変わっていくのか、組織が変わることでリーダーシップが発揮されていくのか。明確にどちらが先かとは言えません。

しかしながら、これだけは言えます。

「Emooveにこれから入ってくるメンバーのためにも、リーダーシップを最大限発揮出来る環境を整えることは必須である」と。

この部分に重なるEmooveの考え方としては、「自由と自律」と「全方位フラット」が挙げられます。

「自由と自律」があることで、メンバーは自分の裁量で新しい付加価値の創出(=困難に立ち向かうというリーダーシップの発揮)が可能となり、「全方位フラット」があることで、メンバーは自分が正しいと思ったことを発言・行動することが担保されます。

この2つの要素を僕たちが体言し続けることで、Emooveで働くメンバー全員がリーダーシップを最大限発揮するが出来ると考えます。

そして全員がリーダーシップを発揮することで、初めて「世界中のすべての旅行者の感動創造カンパニー」になれるとも思います。

僕たちが目指すビジョンを実現するためにも、個々の「リーダーシップ」と組織として「出る杭を伸ばし続ける」という文化が必要なのだと、感じた次第です。

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