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経営陣が考える「Emooveらしさ」を支える言葉たち

どうも。Emoove取締役 兼 CCO 兼 新規事業統括を担当してます。まっつんこと松谷です。

今日はCCOとしてEmooveが大切にしている、(もしくはしていきたい)カルチャーとそれを支える言葉たちを紹介したいと思います。

※ちなみに何故Emooveがこれほど企業文化を大切にし、言葉に落とし込み、口癖のようにしているかという点についてはこちらのブログで書きましたのでもし興味ありましたらご一読ください → 「企業文化を創るうえで”口癖”がいかに重要かって話」

それでは大枠となるEmooveの4つのコアバリュー、いってみましょう。

「感動メイキング」

Emooveの社名の由来は「Emotion(感情)がMove(動く)∞(連鎖)を創る」からきていますが、Emooveらしさとはまさに相手の心を揺さぶる感動創造にあります

なぜこの言葉をコアバリューに据えたのか?という話について少しだけ触れておくと、「常にお客様の期待値を上回る」というスタンスを大切にしたいという話と「社内外の幸せの追求」の2つの視点があり、1つ目は分かり易い話なので今回は省略しますが、「社内外の幸せの追求」の観点から言うと、まずEmooveは「関わる全ての人を幸せにしたい」という企業としての哲学があります。(詳細は代表のブログをご一読ください

さて、かなり抽象度の高い話から入ってしまいましたが、新規事業に関して言うとマーケ、プロダクト、CSも個別KPIは策定していくことになりますが、全てのセクションで一貫して「ユーザーが感動したか」という点にコミットするようにデザインしていこうと思っています。

チーム毎にKPIを追求しつつも、チームでユーザーの感動体験を追求する事を忘れない。この「One teamでユーザーの幸せを追求する」という一貫した信念と哲学こそが、ユーザーの幸せと、その対価としての利益拡大に繋がると信じており、そのための投資は惜しみまないという経営スタンスを大切にしています。この「突き抜けた顧客志向」はCEOである鵜飼ちゃんのこれまでの経験からきている部分もある思いますが、僕自身も心から同意しているポイントです。

ちなみにこの「感動メイキング」は何もユーザーに対してだけではありません。社内の仲間に対しても心動く瞬間を提供し、共有し合い、絆を強めたいという想いがあります。仕事を通じて得られた喜びや仲間との感動の共有が、人生の豊かさにすると信じているからです。

こないだなんかはメンバーの誕生日に社長自ら率先してサプライズを仕掛けたあげく、感情の振れ幅が常軌を逸してしまったのかO君号泣してましたからね。

O君が号泣した記事はこちら

こういうところは本当にEmooveらしいなと感じます。

また感動の本質は、相手の事を思いやる気持ち=「愛情」から生まれると思っていますので、この「愛情」とその結果としての「感動」はEmooveらしさを語るうえで外せない、代表的なキーワードになると思います。

「OneTeam」

ちょっとさっき書いてしまいましたが、これもEmooveの大切にしたいコアバリューの1つです。意味合いとしては「所属するセクションに拘らず、また守備範囲を決めたりせず、助け合いの精神で隣接組織を助けようぜ!」というのが真意です。

事業をやっているとビジネスプロセスの間でセクショナリズムが生まれたり、部門間に転がった微妙なボールを誰も拾わないといった事象が発生しがちですが、Emooveはスタートアップです。近い将来資金調達を実施する予定ですし、そこから一気に垂直成長していくわけで、そうなると業務フローが整備される事って恐らく有り得ません。業務フローが整備されるってことはつまり、事業成長が止まってるってことであってあまり良い状態ではないと思う訳です。

事業が成長している場合表向きは良く見えますが、中は業務フローが整備されずにボールが宙に浮きまくる状態になっているはずで、そういうときに何が大事かと言うと「お互いがボールを拾い合う、助け合いの精神」だと思うんです。ソフト(マインド)>>>ハード(仕組み)という考え方ですね。

現状の経営戦略上、組織がカオスに成る事は目に見えてるため「OneTeam」という言葉は非常に大切にしなければならないですし、変なセクショナリズムは絶対作りたくない。いまここにいる皆で目指す世界を実現しようぜ!というスタンスを重視しています。

あと、蛇足になりますがバリューとはいかないまでも「変化を楽しむ」というのもキーワードの1つにしていきたい気持ちはあります。Emooveは様々な事業展開や組織展開を常識はずれの速度感でやっていきたいと思うので、カオスや変化を楽しめない人は、Emooveはフィットしないかもしれません。

「全方位フラット」

次に「全方位フラット」ですがこれはタテヨコナナメで階層構造はないというものと「何を発言しても良い」という心理的安全を担保したいという意図を込めています。

Emooveにおいては誰が偉いとか誰が偉くないとか1ミリも関係ないですし、全てのメンバーに「今、思ってること」を発言する権利(というよりもはや義務)があると思っています。

Emooveのビジネスモデルは労働集約型のように「働いた分だけ売上/利益が伸びる」ようなものではなく「精度の高い意思決定」によって事業が成長する知識労働型の事業です。組織生産性の話については前のブログで書きましたが、ナレッジワーカーである以上素晴らしいメンバーを仲間として迎え入れ、全員の発言量についてはなるべく均質的にしたいと常々思っています。

経営の意思決定においても、悪いニュースや情報が滞るようだと、経営的負債をかけるようなミスジャッジを起こしかねないため悪い情報がスピーディに、フラットに共有される組織を目指しています。「思ってること、モヤモヤしてることを気兼ねなくシェア出来る雰囲気の維持」というのは常にCCOとしてアンテナを張っておきたいところです。

「自由と規律」

最後は「自由と規律」。これはもう、そのままなので説明不要だと思いますが、Emooveが目指す組織像は”人体”のように指揮系統がなく、その場で最適な意思決定が行われる現場主導型組織です。「規律のあるメンバーが揃ってるからこそ、管理ではなく信頼をベースとし圧倒的自由を提供する」という性善説に基づいた組織を創っていこうぜということですね。

情報がピラミッド構造的で流れるようにデザインされてる組織は意思決定のスピード感も権限委譲もなされず、優秀な人(=課題発見能力が高く、課題解決に向けて物事をグイグイ推進していける人)が最大限の力を発揮できない構造で、このような官僚組織が求心力を失うのはある意味宿命です。

裏を返せば、ピラミッドではなくフラットなサークル的組織、最近だとホラクラシーと呼ばれてますが、そういう最高の人材がモチベーションを高く持つことができ、思い切った権限委譲が行われてるチームであれば現場主導でガンガンPDCAが周り、優秀な人の潜在力を最大限発揮する事ができると思ってます。

変化の早いIT業界で戦う以上、いちいち承認プロセスを取らないと進めないみたいな大企業のような仕組みや制度は絶対創りたくないので、小さな政府といいますか、管理ではなく自由を約束する組織でありたいと常々CEOである鵜飼ちゃんとも話しています。

ちなみにこの現場主導型組織を実現するうえで

①「採用時のエントリーマネジメント」(能力)

②「融和」(動機付け/良好な人間関係の担保)

③大枠の意思決定の指針

④カルチャー

の4要素が肝で、これも相互に独立してるというより密接に関わってるのですが、本記事のメインテーマである④のカルチャーの文脈でいくと「信じて任せる」「背中を預ける」という言葉がそれを支えています。

最近のスタートアップ組織論でもよく言われていますが、性悪説に基づいた人事設計をすると管理プロセス及び、間接コストが増え何より優秀な人材を求心できません。「自由と規律」を持った組織を維持するため、上記の4要素は常にOne teamの精神で全員がフルコミットで追求していくべきものだと思っています。

創業メンバーが文化の礎になる。

さて、今回はEmooveらしさを表現した言葉について語ってみましたが、いかがでしたでしょうか。

ちょっと話が逸れますが、この会社の本当に素敵だなと思う所としては、手前味噌ですが創業メンバー1人1人が真摯に企業文化に向き合ってる点です。創業2ヶ月も経ってないスタートアップにも関わらず、役員陣が時間をがっつり割いて目指す組織や経営哲学をブログを書いてる組織を僕はあまり見た事がありません。

それはもちろん短期的な利益にならないからですが、このような初期の組織の土台作りが”普通の会社”と”偉大な会社”の分岐点になると思ってますし、企業文化という「見えない価値に投資する」というのがEmooveらしさだなと思います。

これからも創業メンバー1人1人が企業文化の体現者として、世界に感動体験を生み出す偉大な組織を創っていくべく、爆進しておりますのでここに書いたキーワード達にピン!ときたという方や、共に偉大な事業と偉大な組織を創って行きたいという方のジョイント、いつでもお待ちしてます!

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