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スタートアップにおけるリファラル採用の必要性と進め方、そしてKSFは何か?

スタートアップにおけるリファラル採用の必要性と進め方、そしてKSFは何か?

(読了目安:5分)

こんにちは、H.O.です。
本日はスタートアップにおける「リファラル採用の必要性」「リファラル採用の進め方」そして「リファラル採用のKSF」について自論をお伝えしていきたいと思います。是非ご一読ください。

 

そもそもリファラル採用って何?

ここではリファラル採用の概要について述べていきます。

 

リファラル採用の定義

リファラル採用とは、簡単に言ってしまえば「縁故採用」のことを指します。
単純に自分の知り合いを連れてくるのがリファラル採用の代表例ですし、SNSを介して候補者に接触を行ってから採用することもリファラル採用の一つです。多様なパターンが多いのですが、結局のところは「個人の影響力を利用して採用を行うこと」だと私は考えています。

詳細については、コチラのサイトが詳しいです。

 

なぜ、リファラル採用が注目されているのか?

それでは、なぜリファラル採用が現在注目されているのでしょうか?

元々の走りは、米国で採用に関する調査/研究を行っているCareerXroads社が2015年に行った調査(Source of Hire 2015)の調査結果が大きいと考えます。その調査結果によると、調査対象となった大手71社における採用者全体の22%がリファラル採用によるものでした。ここからアメリカを中心にリファラル採用が注目を浴びることとなります。
またリファラル採用が注目された他の要因として、シリコンバレーに拠点を置くIT系企業をはじめとするベンチャー企業の多くが、リファラル採用を積極的に導入し、多くの成功事例が増えたことが挙げられます。
最後にリファラル採用が一般化した大きな理由に、FacebookやLinkedInといった採用に転用出来るSNSが一般に浸透したことが挙げられます。気軽に知人にコンタクトを出来るというインフラが整ったことが、リファラル採用を加速させたと考えています。

そして話を日本市場にフォーカスすると、採用市場が売り手優位にある中で企業としても人材の確保に躍起になっています。多くの企業が様々な採用経路に予算を割くようになることで、資金が潤沢な企業にどうしても人材が偏りがちになります。その中で、ベンチャー/スタートアップなどといった採用に大きく予算を割けない企業がリファラル採用を取り入れ、成功事例が増えてきました。日本においても成功事例が増えてきたことで、リファラル採用が一般的になってきたと私は考えています。

 

リファラル採用がスタートアップに必須な理由

ここではリファラル採用がスタートアップにおいてなぜ必要なのかを説明していきます。
私は主に下記の2つをスタートアップがリファラル採用を行うべき理由として挙げています。

  • 従来型採用市場のレッドオーシャン化
  • スピード感のある採用が可能である

ここからはこの2つの要素をそれぞれ説明していきます。

 

従来型採用市場のレッドオーシャン化

当たり前のことですが、採用市場にはたくさんのライバルがいます。多くの企業が限られた採用候補者を取り合っているのが日本における採用市場の今です。例えば、リクナビ2018の掲載社数は前年度と比較して121.9%と掲載企業が大幅に増加しており昨年と比較して、新卒採用はかなり難航することが容易に想像出来ます。
※データはコチラを参考にしています

また転職市場においても同じことが言えます。2015年1月度の有効求人倍率は約1.2倍だったものが2017年1月度では約1.5倍にまで引きあがっています。
※データはコチラを参考にしています

これらのデータが示すように、旧来型の採用市場は過去と比較して採用が難しくなっております。そしてこのような市場において採用を成功させるためには採用予算がどうしても増加しがちです。そのため予算が限られるスタートアップは旧来型の採用市場では、採用を成功させることが難しくなります。

 

スピード感のある採用が可能である

スタートアップにおける採用が重要な最大の理由は、そのメンバーがいるかいないかで事業をドライブさせる加速度が大きく異なってしまうことだと思います。従来の採用手法では求人広告を出す媒体を選定/掲載して応募を待ち、書類選考を行って始めて面談にまで辿り着くため、少なくとも面談までに1ヶ月くらいはかかってしまい求めるスピード感に対応出来ないことが多いです。
しかしリファラル採用は、その気になれば朝に連絡をとって、その日の夜に面談を行い、その場で合意してもらうというようなスピード感で採用を行うことが可能です。このスピード感で採用出来る可能性を秘めていることこそ、リファラル採用の強みだと思います。
また採用予算がないのですぐに行動出来ないという場合でも、リファラル採用はすぐに始めることが出来ます。

 

この2つの理由から、スタートアップにおいてリファラル採用を行うことは必須であると考えます。

 

リファラル採用をどう進めるべきか?

ここではリファラル採用の進め方について、簡単な指針をお伝えしていきます。
ポイントは下記の3つです。

  • メンバー全員がリクルーターであることを自覚する
  • 採用ターゲットはメンバーの周囲の人たちであることを意識する
  • ハードルを極力下げ、紹介しやすい雰囲気を創る

 

メンバー全員がリクルーターであることを自覚する

私はこれが一番重要だと考えているのですが、スタートアップにおいては全員が採用担当者であると考える必要があると思います。
社長が採用担当を行い、その他のメンバーはあまり関心がないという企業は多いです。
結局どれだけ採用を自分事だと捉えることが出来るかで、リファラル採用がそもそも社内に浸透するかどうかが決まると考えています。

 

採用ターゲットはメンバーの周囲の人たちであることを意識する

「類は友を呼ぶ」という言葉がありますが、リファラル採用の要諦はここにあると考えています。
ここはスキルというよりもチームとのフィット感の話になってしまうのですが、結局は既存メンバーの周囲にいる人間はチームの人間と馴染みやすい傾向があると経験則として感じます。またメンバーの知り合いということであれば、実際にチームにジョインしてもらった際に紹介者がサポートを行えるので大幅に離職する可能性を排除することが出来ます。

 

ハードルを極力下げ、紹介しやすい雰囲気を創る

1名の紹介から1名が採用出来るのが理想ですが、現実はそう上手くはいきません。その人のスキルが高くても、会社の方向性に共感してもらえなければ採用は出来ないですし、感覚的にチームに馴染めなさそうという場合も多いと思います。このことを踏まえると、リファラル採用を成功させるためにはある程度の候補者の母集団が必要になります。
そのためにも紹介のハードルを下げて、とにかく母集団を確保すること意識することが重要です。気負わずに「まずは気軽にランチでも」くらいのノリでスタートすることがリファラル採用を成功に導けると考えます。

 

あるスタートアップに見たリファラル採用のKSF

最近、あるスタートアップにお邪魔させていただきました。その企業は15名程度のスタートアップだったのですが、驚いたことに全員リファラル採用で集まったメンバーでした。

オフィスの中を見学させてもらったのですが、とにかくメンバー全員が楽しそうに働いているのが印象に残っています。そして全員が「会社のビジョンに心の底から共感し、周囲に発信している」というイメージを強く受けました。また、メンバーのSNSに「君の会社面白そうだから話を聞いてみたい!」という連絡がしばしば来るということにも衝撃を受けました。

このスタートアップのリファラル採用の成功例を聞いて、私は「リファラル採用のKSFは、メンバーがビジョンに深く共感し、それを体言する(≒発信する)こと」だと考えるようになりました。この状態が実現出来れば、メンバーはリクルーターとして主体性を持つし、周囲への発信も積極的になり、ハードルに関係なく周囲の人を紹介してくると思います。

それはそうだなと思いますが、自分がビジョンに共感出来ていない状況で人に紹介したくなるかといえば、答えはNoです。
※この場合、そもそもメンバーとして働いていること自体がおかしいですが

Emooveもこれから事業をドライブさせるために様々な方にジョインしていただくと思います。その過程において、メンバー全員が常に「ビジョンに共感し、体言している状況」を常に維持出来るように会社の文化を守り続けて行く必要性を改めて感じた次第です。

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