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組織戦略にもストーリーを!理論と実践を繰り返す偉大な企業を創る。

こんにちわ。株式会社Emooveで新規事業「Tripsnap」統括してます松谷です。

今回は結論がないのが申し訳ないのですが”組織における理論と実践をしっかり回す組織でありたい”というのが本稿のKey messageです。

では、早速イントロいってみましょう。

21世紀は人材採用と求心が経営陣の試金石。

突然ですが、偉大な企業を目指すEmooveでは「21世紀における経営は人のみが競争優位の源泉である」だと考えています。説明するまでもないと思いますが、その理由としては

  • 金はアイデアでVCから調達できる。
  • モノはカネで調達できる。
  • ノウハウはヒトに帰属している。
  • ゆえに知的労働社会においては人のみが競争優位の差別要素になる。

からです。

補足として経営理論の1つに”パッカードの法則”というものがあります。これは成長を担う適切な人材を集められるよりも速いペースで売上高を増やし続けながら、偉大な企業になることは出来ないという理論で、この法則を正とし偉大な組織を目指すのであれば、僕らはタレント人材をつなぎ止める事に心血を注ぐ必要があります。

(※「短期で5億円くらいでEXITするぜー!」という前提の場合は、トップダウン経営で50人くらいをスーパーマン2~3人がマネジメントするみたいなケースでも成功します。しかし僕は次のメルカリを創りたいので、1,000億円を目指すためには優秀な人の助けが必要です)

(※また20世紀までは別にヒトは競争優位ではなく、資本が競争優位の源泉でした。工場建設などの一次産業は事業立ち上げに莫大な資本を必要とし、規模の経済を効かせるほどに利益率があがり競争力が高まるという構造だったため「ヒト<<資本」でしたが、21世紀にはその構図が逆転しています)

さて、イントロが長くなりましたが、次の論点は①いかにタレントを採用するか?と②いかに人材を繋ぎ止めるか?という2点です。

前半はチャッカマンが得意分野なので譲りつつ、今回は後者にフォーカスしたいと思います。

人材を求心する4要素

人材を繋ぎ止めることを考えるにあたって必要な要素をシンプルに分解すると4つしかありません。

①人間関係(更に分解すると所属するチーム愛+経営陣への信頼)

②成長実感

③金銭報酬(未来への期待値含む)

④事業とその事業で成したい未来への共感

この4つのうち3つ以上あれば相当いい職場でしょう。2つだけでもまぁなんとかやっていけます。が、1つ以下は相当ヤバいです。いますぐ辞めることをお勧めします。

逆に言えば経営陣は優秀なタレントを採用できたら、上記の4つをいかに満たすか。という事に心血を注がなければなりません。

当然人によってこの4つの中でのプライオリティは異なりますので、それも当然把握しておく必要があります。

※今回人間関係にフォーカスするのは「組織不可逆理説」に通ずる話で、将来的にはお金で解決出来ない問題であり今ボードメンバーが意識しておいて損がないイシューだからです)

人間関係を向上させる心理学の観点

理論や過去の失敗事例を学習しておく事は組織における意思決定ミスを最小限に抑えるうえで極めて重要な事だと思っています。

その中でも今回紹介するのは、アドラーの提唱する”共同体感覚”です。

共同体感覚とは超簡単に言うと

①他者信頼(自分は無条件で他人から受け入れて貰える)

②他者貢献(誰かのために貢献することで、幸せを実感できる)

③自己受容(その結果として、自分に自信を持てる)

この3つに寄って形成され、この共同体感覚を感じる事が出来る職場=人間関係が良好であると考えています。では早速1つ1つ見て行きましょう。

①、他者信頼(心理的安全)

これはEmooveでとても大切にしたい概念で、要は何かというと「自分は相手に何を言っても大丈夫だし、受け入れて貰える」という無条件の信頼から生まれ安心感です。

Googleが生産的なチームの共通項を研究したプロジェクト「アリストテレス」の結果導かれた結論は「高い生産性を持つチームは心理的安全をカルチャーとして醸成できているかどうかに依存していた」というものでした。ちなみに「メンバー間の発言のシェア率が均質であればあるほど組織の生産性は高まる」という研究論文もどこかで見た記憶があります。

<ではどう施策に落とし込むか?>

じゃあこれをどう具体的なWorkRuleとして落とし込むか?という点についてはぜひみんなとディスカッションしたいのですが、現状Emooveで根付かせていきたい具体策としては、

施策①「理解」と「合意」を分ける。

★→どんな発言も一理あるはずなので、最初のアウトプット(反応)としては「確かにね」「なるほどね」と理解を示す。それに「合意」するかはまた次のステップです。

施策②バリューとして奨励する

★→”全方位フラット”には発言・発信を奨励する期待行動が含まれています。知的労働チームであるEmooveでは最高の人材が立場に関係なく発言し、エグゼキュートまでやってもらう事を求めています。

施策③意見の否定は人格否定ではない事をメンバー全員が理解する。

などでしょうか。

会社の中間層には高圧的な雰囲気を作る人も多いですが、今回の人間関係論としてではなく意思決定精度を高めるために現場から意見を吸い上げられるような”発言のしやすい空気感”の維持には常に気を配っておきたいところです。

②、他者貢献(役に立てて嬉しい)

次に他者貢献です。これは端的に言えば感謝をちゃんと伝えるという事なのですが、これを仕組みに落とすとしたら、

・細かく賞賛を送る。(拍手をするとかでもOK)

・感謝を伝える場と仕掛けを作る。

などです。サイバーエージェントなんかは本当にこのあたりが上手で、表彰にかける投資やエネルギーが半端でなく、経営陣の強い意思が感じられます。「俺はサイバーエージェントのために頑張るんだ!」という強烈な組織愛(言うなればプチ宗教感)すらも醸成しています。

他にも人間関係を良好に保つうえでは”他者理解”の概念が大事だったり、ハード(仕組み)だけでなく、いかにソフト(マインド)を整えるか?が重要だったり、人事組織の仕組みとして実践したいことやその背景にある理論は深淵で掘り下げればキリがありません。

<いきなりの総括…>

今回は人間関係論ということで、答えが無いと最初に書きましたが組織に関する意識統一はボード内では常に持っておきたいところです。事業のPDCAは短期で回せますが組織のPDCAは長期でしか進まないため取り返しがつかない事が多いというのが松谷の見解です。

また初期の企業カルチャーは慣性の法則のように働くため簡単には変える事は難しいというのは歴史を見れば明らかですよね。(弊社CEOの前職企業が、いきなりサイバーエージェントのような組織文化を作るのは…まぁ不可能でしょう)

世界を変えるためには優れた事業戦略と組織戦略の両輪が必要ですので、経営陣として組織に関する知見も蓄積し「理論と実践を高速で繰り返しつつ、事業戦略だけでなく組織戦略もストーリーとして優れている」そんな企業を目指していきたいというのが今回のメッセージでした。

おしまい〜。

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